Pressão sobre despesas assistenciais aproxima RH e Finanças e exige uma gestão mais estratégica dos benefícios corporativos.
Durante muito tempo, a gestão de benefícios esteve concentrada principalmente nas áreas de Recursos Humanos. O avanço dos custos de saúde, a maior complexidade assistencial e o peso que o plano de saúde assumiu dentro dos pacotes oferecidos pelas empresas, porém, estão mudando essa lógica. Mais do que uma ferramenta de atração e retenção, a saúde corporativa tornou-se também uma discussão de orçamento, produtividade e sustentabilidade financeira.
Dados da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) ajudam a dimensionar essa relevância. O Brasil possui cerca de 53,1 milhões de vínculos em planos de assistência médica, dos quais aproximadamente 38,8 milhões estão em planos coletivos empresariais. Em 2025, as despesas assistenciais das operadoras chegaram a R$ 276,9 bilhões.
Paulo Loureiro
Nesse cenário, a discussão dentro das empresas deixa de ser apenas quanto custa oferecer um plano de saúde e passa a incluir uma questão mais estratégica: o que está fazendo esse custo crescer e como a companhia pode atuar sobre ele?
Para Paulo Loureiro, VP de Benefícios da MDS Brasil, é justamente nesse ponto que a aproximação entre RH e Finanças ganha importância. A gestão de saúde precisa avançar de uma análise concentrada no momento da renovação contratual para um acompanhamento contínuo da utilização do benefício e do perfil da população.
Indicadores como sinistralidade, frequência de utilização, internações, recorrência ao pronto-socorro, exames, terapias, doenças crônicas e casos de alta complexidade ajudam a identificar quais são as principais pressões sobre o contrato. Além de apoiar as negociações de reajuste, essa leitura permite que a empresa entenda o comportamento dos custos e desenvolva ações direcionadas ao perfil de seus colaboradores.
“Quando o plano de saúde representa uma parcela relevante do investimento da empresa em pessoas, ele não pode ser analisado apenas uma vez por ano, no momento da renovação. RH e Finanças precisam compartilhar essa agenda, olhando para os dados ao longo de todo o ciclo e entendendo onde estão as maiores pressões e quais ações podem gerar impacto. O desafio não é simplesmente reduzir a utilização, mas usar melhor os recursos disponíveis, preservando acesso, qualidade e sustentabilidade”, afirma Paulo Loureiro, VP de Benefícios da MDS Brasil.
A mudança também altera a forma de avaliar a eficiência dos benefícios. Um pacote mais amplo ou mais caro não significa, necessariamente, uma estratégia mais eficiente. O desafio passa por entender quais soluções são efetivamente utilizadas e valorizadas pelos colaboradores, quais respondem às necessidades daquela população e onde existem oportunidades de prevenção e gestão.
Essa análise também pode apoiar decisões sobre programas de saúde, cuidado de pacientes crônicos, atenção primária, saúde mental e iniciativas preventivas. Ao integrar informações assistenciais, financeiras e de utilização, as empresas ganham condições de direcionar investimentos para necessidades concretas, em vez de atuar apenas depois que o custo já aumentou.
Para Paulo, esse movimento tende a aproximar cada vez mais três agendas que, historicamente, foram tratadas de maneira separada: experiência do colaborador, saúde da população e sustentabilidade financeira.
“Não se trata de colocar Finanças contra RH ou custo contra cuidado. A discussão mais madura é justamente como equilibrar essas dimensões. Quando as áreas trabalham com os mesmos dados e objetivos, o benefício deixa de ser apenas uma linha de despesa e passa a ser uma decisão estratégica de negócio”, conclui.
FONTE: FSB
Fonte: Revista Cobertura
